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中小企業の働き方改革

中小企業の働き方改革(1)

 

「働き方改革」についての意見です。日本全体で働き方を変えるということは、大袈裟に表現すれば、世の中の仕組みを今までと違うものにすることと言えるでしょう。ですから「働き方改革」という方向には大賛成です。

ただし今のところ、「働き方改革」という言葉が独り歩きしているように感じます。多くの企業が取り組む働き方の改革では、残業を減らすといった時短勤務が具体的な取り組み策になっているようです。大企業は内部留保が大きいために、残業時間が減って生産性が下がっても、余裕で時間短縮を実施できているのでしょうが、中小企業はなかなかそうはいきません。そもそも単純に残業時間を減らすといった取り組みでは、本質的な働き方改革にはならないことは明白です。中小企業の経営者は、そうしたことを理解していながらも、効果的で効率的な働き方改革に取り組もうとしない(あるいはできない)ようです。なので、中小企業にとっての働き方改革で取り組むべき本質論を提案します。

 

社員の働き方を改革するために取り組むべきことは3つあります。

まず働き方改革を実行するうえでの最初の取り組みは、経営者の意識改革です。経営者に考え方を変えてもらわなければ経営の改革はできません。次は働き方を変えるための組織運営を実行することです。多くの管理者はこれまで自己流の組織運営をしてきましたが、今後は組織運営の基本原則に沿って、資源の効果的活用に取り組む必要があります。3番目は社員が長く働ける仕組みを構築することです。意義ある仕事で面白い仕事であっても、社員にとって居心地が悪く長く働けない会社では事業は長続きしません。以上の3つの取り組みをすることで、本当の意味の働き方の改革が実現すると考えています。

 

(次回は「経営者の意識改革」について具体的な提案をします)

 

印象より相性

人間関係作りでは、第一印象が全てを決める。第一印象こそ極めて重要だと話す人がいます。確かに人の第一印象は、その後の関係性に影響を与えます。それ故にそうした人たちは、相手に好印象を与える工夫にお金と時間をかけています。(誤解のないように言いますが、そうした投資を否定するつもりは一切ありません)

好印象を与える工夫をしている方と出会うと、さすがに「ファッショナブルでカッコイイな、清潔感があって好印象だな」と感じたりします。私の印象では、いわゆる「仕事のできそうな人」といった第一印象を感じ、安心感さえ感じます。全くの私の主観ですが。

実は、こうした第一印象に関してですが、これまでに何度も違和感を持つことがありました。それは第一印象での「印象評価」を重視、優先する人が多くなっているように感じることです。

もうひとつ気になることは、「仕事のできそうな人」という印象を持った人との会話を通して、「おやっ?、あれっ?」という感想を持つことが多くなったことです。

実は私たちは他人に対して、無意識のうちにこんな基準で相手を評価をしています。ひとつは、「この人は自分の思いや考えをしっかりと伝えることができる人なのか」。 もうひとつは「この人は、こちらの気持ちや考えを理解しながら聞くことができる人なのか」というこの2つの基準で相手を見ています。同時に、自分も相手(周囲)からこの点を見られています。もちろん厳密に評価しているわけではありません。こうした判断も主観なのですが、私はこれを「相性評価」といっています。

実は、初対面の「仕事のできそうな人」とお会いした際に、上の2つの視点で「おやっ?、あれっ?」という、なんとなくの違和感を受けた相手とは、その後どうも関係が長続きしていません。決して自分からバリアを張っているわけではないのですが、関係が続きません。なのできっと相性が悪かったんだなと考えています。

余談ですがこの話を知人に話すと、「それは相手の方が君に対して、その2つの基準で絶対的な物足りなさを感じたんだな。プラス安物のネクタイしてただろ(笑)。だから続かない」と直撃されました。ごもっともな話です。

話を軌道修正します。どうやら、名刺交換の挨拶で受けた最初の印象よりも、その後のやりとりで感じた印象でマイナスのギャップを感じたときは、「では、次回お会いするのを楽しみにしています」が実現できないようです。逆に名刺交換の挨拶で受けた最初の印象よりも、その後のやりとりで感じた印象でプラスのギャップを感じたときは、「では、次回お会いするのを楽しみにしています」が早期に実現され、その後も継続しています。相性が良かったと考えています。

 

そろそろまとめなければなりません。第一印象は確かに大事ですよ。ただし、だからと言って「印象評価」を優先しないでほしいのです。第一印象という主観で他人を簡単に評価できるほど、人は優れた生き物ではありません。

そして、人は見た目の第一印象を見るのではなく、その人との相性がどうかという「相性評価」を大事にしています。ビジネスしかり、友人関係、夫婦関係と良好な関係は相性によってです。

自分の思いや考えをしっかりと伝える工夫と相手の気持ちや考えを理解しながら聞く工夫をしている人は、多くの人と相性評価が良いです。

決して「印象評価」だけに頼ることなく、相手とじっくりと向き合って時間をかけて「相性評価」をしましょう。何事も長続きするというのは良いものです。

経営者への提案

スポーツや習い事をはじめると、誰もが早く上手くなりたいと願うものだが、上達するには何と言っても、基本や原理原則を身につける事である。基本や原理原則を習得した管理職とそれをせずに自己流で行動する管理職の間には、組織を運営するうえで、いろいろな形で大きな差ができてしまう。

 

現在、管理職に就く人たちのほとんどが高学歴だが、そのほとんどの管理職は、組織を運営するための準備教育を受けていない。本来なら組織運営の基本や原理原則を学ぶ必要があるのだが、そうした学習機会をあまり作ってこなかったようだ。

もちろん一部の企業では、研修制度によって管理職に就くタイミングで管理職研修が行われている。しかし、肝腎の組織運営に役立つかどうかに関わらず、取り敢えず一日研修に参加するといったセレモニー化したものとなってしまっているのが実情のようだ。そうした管理職研修の多くが、研修を企画する側の都合を優先したもので、様々な内容を詰め込んだ総花的な座学研修になってしまいがちだ(事実そうなっている)。

管理職研修は受けたものの、「管理職はいったい何をやればいいのか、実はよく分からない」というのが管理職の本音として聞こえてくる。周囲からの期待に応えようとして、つい自分が頑張ってしまうと、一人のプレイヤーに戻ってしまう。メンバーのこと職場のことが見えなくなってしまう。どうしたらいいのか分からないといったプレッシャーによって、精神的に追い詰められてしまうケースは枚挙に遑がない。

この状況の解決には、管理者が安心と自信、確信を得ることが必要である。組織運営の基本原則を学ぶことである。

 

いつの頃からか、売り方の研修には投資するものの、成果を生み出すチーム作りのための研修投資は極端に少なくなってしまっている。企業が業績を上げるためには、組織力を強めることが優先され、それは経営側も認識しているにも関わらず、これを実行しないという矛盾は解消しなくてはならない。

 

経営者に提案したい。

組織を運営する方々が、安心と自信、確信を得るための投資を最重要テーマとして欲しい。

管理職の方々に組織運営に必要な基本原則を学習する機会を与えて頂きたい。

 

 

組織運営基本原則(組織運営に必要な6つの基本活動)

1目指すものを明らかにする

2.働きやすい職場環境作り 信頼関係作り

3.役割を分担する(部下への期待要望と目標設定)

4.メンバーを動機付け、支援する

5.リスクを管理し、阻害要因を除去する(問題解決)

6.振り返り(フィードバック)と評価


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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑩ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑩「勝手なことをするな」

部下の考えや行動を認めない(受け入れない)セリフです。

確かに前もって相談もしないで自分勝手なことをする部下には注意とペナルティーが必要です。

しかし仕事の中では、「自分で考えろ、もっと工夫してみろ、自発的にやってみろ」と要求することも多々あります。そう言っておきながら、「勝手なことをするな」と上司に言われたら部下は混乱してしまいます。

その後はといえば、叱られたくないので、工夫や改善なんて自発的にしようとしません。言われたことだけやるような部下になってしまいます。

「勝手なことをするな」と一喝して否定せずに、部下なりの考えや行動を受け入れてみましょう。上司であっても自分のやり方だけがベストではないと考えてみましょう。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑨ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑨「言い訳するな」

部下の逃げ道をなくしてしまうセリフです。

事情を説明しながら言い訳をする場合もあります。部下は自分のミスだと自覚していても、状況を細かく説明するあまり、言い訳のようになってしまったのかもしれません。

そのときに「言い訳するな」のひと言を言われたら、部下は何も言えなくなってしまいます。

とにかく部下の言い分は最後まで聞くことにしましょう。そのうえで言い訳ばかりなら、他責では解決しない点を指摘しましょう。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑧ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑧「やる気あるのかよ」

仕事への取り組み姿勢を否定して、一気にやる気を消してしまうセリフです。

上司が「やる気はあるのか」と口にすることで、肝心の部下のやる気を削ぐことになってしまいます。まじめに取り組んでいても思うような結果が出ないことは多々あります。

やる気はあるのに仕事に向き合う姿勢を否定されたら、これはショックです。これから仕事にどう向き合えばいいのか分からなくなってしまいます。

部下の様子を見て、何となく落ち込んでいて仕事が前進していないようなら、上司から声をかけて、今後の展開について相談に乗ってあげましょう。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑦ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑦「なんでこんなことも(この程度のことも)できないんだ、なんで、どうして、何故なんだ」

反論の余地も与えないセリフです。詰問です。

こんな疑問形、なぜ、どうしてを繰り返し言われると問い詰められ責められていると感じます。精神的にも結構きついです。言い訳しか出てきません。詰問された部下は自信をなくして萎縮してしまいます。

「こんなこと(この程度のこと)」と言ってますが、もしかしたら上司の伝え方や指導に問題があるのかもしれません。だから部下を叱る前に、自分の教え方を振り返ってみましょう。

また、部下の側に問題があるとしたら、「なぜ、どうして」ではなく、「何が、原因(阻害要因)だったのか」と尋ねてみましょう。原因を考えさせることでミスは減ります。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑥ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑥「もっと会社のことを考えろ」

せっかくの部下の努力を承認しないセリフです。

この言葉は、上司が自分の都合や立場が悪くなったときに使う場合が多いようです。業績が落ちたときに「会社のことを考えて、もっと業績あげろ」と言っているのと同じです。

部下からすれば、「会社のことじゃなくて、上司の立場考えろ、迷惑をかけるなと言いたいんだな」と解釈するでしょう。これじゃ責任感がない上司だと評価されます。上司と部下の信頼関係がますます薄くなります。

まずは部下の努力を承認しましょう。そのうえでさらに上乗せを期待するなら、「目標までもうちょっとだ、もう一踏ん張り頼むぞ」と期待と信頼の言葉を伝えましょう。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑤ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

⑤「結果を出してから言え」

部下のアイディアを摘み取るセリフです。

部下が「こんなやり方はどうでしょうか」「会社として基準を見直してはどうでしょうか」と提案したのに、「言いたいことがあるなら、結果を出してから言え」と上司に言われたら、部下は自分の意見を拒否されると思うでしょう。そして、二度と進言しないでしょうね。

上司が自由に議論できない職場を作り出してはいけません。今までと違う結果を出すためには、違ったプロセス(考え方、やり方)が必要です。

だから、結果を出す前に違うやり方を否定するのはやめましょう。従来のやり方ではなく別のやり方が必要と思うならどんどん提案させましょう。採用したなら、それを必ず実行させましょう。

 

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上司力のない管理者が発する10のセリフ④ (部下に言ってはいけない10の言葉)

こんな管理者が組織活性化を阻害する

 

④「ウチはそういう会社だから」

部下のやる気を萎えさせるセリフです。

上司としては会社の立場を考えて弁護しているようなのですが、実は「会社に期待しても無理だよ」と諦めていることが分かります。

自分が会社に期待してないんだから「お前も期待するなよ、諦めろ」と強要しているようなものです。

管理者は「ウチはそういう会社じゃないぞ、未来に向けて変革していくぞ」と宣言し、部下を巻き込んで変革の道を進みましょう。

 

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