上司力のない管理者が発する10のセリフ⑥ （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
⑥「もっと会社のことを考えろ」
せっかくの部下の努力を承認しないセリフです。
この言葉は、上司が自分の都合や立場が悪くなったときに使う場合が多いようです。業績が落ちたときに「会社のことを考えて、もっと業績あげろ」と言っているのと同じです。
部下からすれば、「会社のことじゃなくて、上司の立場考えろ、迷惑をかけるなと言いたいんだな」と解釈するでしょう。これじゃ責任感がない上司だと評価されます。上司と部下の信頼関係がますます薄くなります。
まずは部下の努力を承認しましょう。そのうえでさらに上乗せを期待するなら、「目標までもうちょっとだ、もう一踏ん張り頼むぞ」と期待と信頼の言葉を伝えましょう。
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上司力のない管理者が発する10のセリフ⑤ （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
⑤「結果を出してから言え」
部下のアイディアを摘み取るセリフです。
部下が「こんなやり方はどうでしょうか」「会社として基準を見直してはどうでしょうか」と提案したのに、「言いたいことがあるなら、結果を出してから言え」と上司に言われたら、部下は自分の意見を拒否されると思うでしょう。そして、二度と進言しないでしょうね。
上司が自由に議論できない職場を作り出してはいけません。今までと違う結果を出すためには、違ったプロセス（考え方、やり方）が必要です。
だから、結果を出す前に違うやり方を否定するのはやめましょう。従来のやり方ではなく別のやり方が必要と思うならどんどん提案させましょう。採用したなら、それを必ず実行させましょう。
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上司力のない管理者が発する10のセリフ④ （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
④「ウチはそういう会社だから」
部下のやる気を萎えさせるセリフです。
上司としては会社の立場を考えて弁護しているようなのですが、実は「会社に期待しても無理だよ」と諦めていることが分かります。
自分が会社に期待してないんだから「お前も期待するなよ、諦めろ」と強要しているようなものです。
管理者は「ウチはそういう会社じゃないぞ、未来に向けて変革していくぞ」と宣言し、部下を巻き込んで変革の道を進みましょう。
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上司力のない管理者が発する10のセリフ③ （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
③「余計なことするな、言われたことだけをやっていればいいんだ」
部下の成長にフタをするような残念なセリフです。
上司から仕事を指示された部下が、「こういうやり方はどうでしょうか、効率が良いのでは」と提案したとき、「余計なことするな、言われたことだけをやっていればいいんだ」と言われたら、もう二度と提案しようなどとは思わないでしょう。
言われたことだけのやらされ仕事は、仕事がつまらなくなります。なので長続きしません。仕事を辞めたくなります。
部下の成長機会を奪ってしまうだけでなく、貴重な人材までも失ってしまいます。
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上司力のない管理者が発する10のセリフ② （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
②「だからお前はダメなんだよ」
部下の過去の努力を否定するセリフです。
技術的な部分や行動面の修正を望むのならまだしも、「（そんなやり方じゃぁダメだ）だからお前はダメなんだよ」と、「お前は」を主語にして部下にダメ出しするのは最悪です。
しかも「だから」という理由づけは、今までやってきたことすべてがダメだと断言しているようなものです。「だから」はいりません。
もし部下のやり方が気に入らないなら、どんな行動がダメなのか、どんなやり方をすればいいのか、それがどんな状態になっていれば良いのかを本人に指導しましょう。
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上司力のない管理者が発する10のセリフ① （部下に言ってはいけない10の言葉）
こんな管理者が組織活性化を阻害する
①「オレがやるからいいよ（こっちに渡せ）」
このひと言は、部下の成長機会を奪うセリフです。「お前は仕事ができないんだから、早くこっちに渡しなさい」と断定しているようなものです。
状況としては、部下の失敗やトラブルのフォローをする場面なのかもしれませんが、上司から「後はこっちでやるから、君はもういいよ（下がっていろ）」と言われてしまったら、ここまで努力した部下の立場はなくなってしまいます。
上司として部下の仕事をインターセプトするのですか。上司なら覚悟して、部下に最後までとことんやらせてみましょう。
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優先順位付けが苦手で重要なことを後回しにする部下への指導
優先順位付けが苦手というタイプの人がいます。
職場にも、大事なことは後回しで余計なこと先にする、そんな部下はいます。
A君は何が大事なのかがよく理解できていないタイプ。
B君は状況は把握して、何が大事なのかは分かっているものの、自分が気になることを思いつくと大事なことを忘れてしまい、いま気になることを優先しがち。
C君は大事なことはちゃんと分かっているが、急な変化が馴染まないのとルーティーンでやっている業務をとりあえず終わらせてから次に進もうという意識が強いタイプ。
A君は優先事項が分かっていないので、今はこの用件を優先することが大事だからと伝えます。
B君には、（思いつきで）始めた作業を先にやらなければならない必要性を尋ねます。そのうえで大事な用件を後回ししないようにと要求します。加えて、決して途中でよそ見はしないようにと釘を刺しましょう。
C君には、いま習慣化している作業をこのまま続けることは、大事な用件をするうえで支障はないのか尋ねます。そしてルーティーン作業はいつ終了するのか。優先事項はいつから始められるのかを確認します。
そして３人に共通して伝えること。改めて、どうしてこの用件を優先するのか説明し、いつまでにどんな状態にするのかという目標と基本的な進め方をしっかりと伝えましょう。
失敗したらどうなるかというリスクを考えずに行動する部下への指導
失敗を恐れずに挑戦するタイプの人がいます。
部下も失敗をしながら成長していくのですが、部下の中には、とにかくやってみなきゃ分からないと言いながら、リスクを考えずに出たとこ勝負的な行動をするタイプが存在します。積極的なところは認めるのですが・・・・。
こうしたタイプの部下の指導は・・・、
行動する前に作戦会議を開きます。必ず二の手三の手を考えさせましょう。どんぶり勘定、出たとこ勝負ではなく、どんなやり方で展開しようとしているのかを明らかにさせる指導が必要です。
このタイプの部下は、楽天家特有の良いことだけイメージすることが得意で、この先に予想される阻害要因といったものが予想できないようです。
ですから、作戦会議では部下の計画に対して、問いかけの形式で「仮にこんな障害が発生したらどうしようか」「M社の担当者だけじゃなくて意思決定者の要望も聞きたいね」「コンペになったら何を一番の売りにしようか」などあの手この手を考えさせましょう。作戦会議は予行演習の場でもありますから、顧客からの質問なども想定しましょう。
そして実際のアプローチが終わったら、振り返りの時間を作り必要なフィードバックを忘れずに伝えましょう。
相手の顔色をうかがって言いたいことが言えない先輩社員への指導
このタイプの人は、後輩を注意するとき、自分が悪いわけではないのに言い訳をしながら遠慮がちに注意します。「うまくいかなかったのは、私がちゃんと確認しなかったからだね。そこは私にも責任があるかな・・・」などと言いながら注意するのがこのタイプです。
間違いを指摘した際に、後輩が表情を変えて反論したりすると、自分が言いたいことを飲み込んでしまい、ずっと話を聞くばかり。結局妥協してしまう羽目に。
こんなことが続くと、「◯◯先輩、いなくてもいいんじゃないの」なんて言われてしまいます。後輩からナメられっぱなしで尊敬されなくなる危険性が。これでは今後の信頼関係にも影響します。
こうしたタイプの先輩社員の指導としては・・・、
反論してくる後輩に対して、「どんな行動が間違っているのか、それが間違いと言える根拠は何か。いつまでにどんなやり方で軌道修正する必要があるのか」をしっかりと伝えることが後輩指導には効果的であることを伝えましょう。
さらに「ここまでの途中報告といつまでに修正が完了するかは、課長に報告しておく」ことも忘れずに相手に伝えること。上司への報告は基本だと伝えましょう。
事実、上司としては現場のことが気がかりですから、結果だけでなく途中の報告もきちんと聞く必要があります。
期限が迫ってきてもなかなか着手しない部下への指導
問題を先延ばしする性格タイプの人がいます。
そんなタイプ人は、厄介な案件になると、いつまで経っても決めないままでいます。それはもう優柔武断というよりは決断放棄に近い。
自分の部下がこのタイプだったら・・・
自分で決めようとしないので、事態が悪化してもなかなか動き出そうとしない。
事態を見かねて周囲が軌道修正します。なぜ自分で判断しないのか問うと、本人は、誰かに聞こうとしているうちにこうなってしまった。自分で判断するつもりだったと言ってきます。
事態の悪化に気付かないわけはないのに、まるで何も見なかったかのように振る舞う・・・こんな部下は存在します。
こうしたタイプの部下には、仕事には期限があることを意識させましょう。「今度やる、そのうちやる、いつかやる」と口にしたら、何月何日の何時までというような期限を与えましょう。
