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知らなきゃ損する OJTのツボ

管理者がOJTをするうえで役に立つ情報を発信します。

部下を動かすフィードバック術3

成功体験

 前回、フィードバックで、相手の言動(行動の事実)に、OKや大丈夫を伝えること(承認)は、部下の「やる気・自発的行動」を促す効果があるといいました。

 世の中ではフィードバックのことを、個人的に呼び出して評価を伝えたり、振り返りをさせたりする面談のこと、と思っている方も多いようです。

 ですが、ウイル・コンサルティングでは、フィードバックのスキルは日常に使ってこそ生きると考えています。どんどんフィードバックして相手のやる気・自発的行動をもっともっと促しましょう!

 

  例えば、こんな風に・・・

 「さっきの会議でのプレゼン、データも揃えられていて、とても分かりやすかったよ。感心したよ」

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 一見普通の感想に見えるかもしれません。が、実はこれ立派なフィードバック。

 仮に、これはA課長がBさんに発したものだとましょう。Bさんが会議でプレゼンをしました。それにはデータがしっかり揃えられていました(←Bさんの行動の事実)それに対し、A課長は「とても分かりやすかった」との言葉を伝えています(←A課長からの承認)

 こんなことが成功体験になるの? 部下のモチベーションが上がるの? と疑う人もいるかもしれません。

 ですが、自分がBさんだったらどうでしょう? こんなふうに思わないでしょうか。

「A課長はデータが揃っていて分かりやすかったと言ってくれたな。よし次のプレゼンもデータをしっかり揃よう」

 具体的にどんな言動がOKだったのかよく分かれば、それが記憶にインプットされれば、次も同じことをしようと心がけますよね(これが成功体験の再現、繰り返しです)。

 地味なことだと思うかもしれません。けれど小さい成功体験も積み重ねれば、揺るぎない自信になります。フィードバックを通して「君のことをいつも見ているよ、信頼しているよ」と伝えることで、部下はモチベーションを上げて、自ら動いてくれるようになるのです。

 

<まとめ:部下を動かすフィードバック術のツボ>

・部下にとっての成功体験とは、上司の承認

・フィードバックで部下に成功体験を与える、または自覚させることができる

・ほめずおだてず、ただ部下の“行動の事実” を“承認”(OK)する

・“行動の事実”は具体的に伝える

・承認された行動を部下は繰り返すようになる

 

 以上は、あくまでもフィードバック術の基本です。実際のOJTではもっと複雑なことやNGを伝えなくてはならない場面も出てきます(こっちの方が多いよ! という声も聞こえてきそうですね)。ですが、基本をマスターしていないと応用はできません。まずは、今日から小さな成功体験を提供し、信頼関係づくりを始めてみてください。フィードバックがうまくいくことは、管理者のあなた自身の成功体験にもなりますから!

 

 

(c)2016 We'LL ウイル・コンサルティング&kotonoha

 

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