「振り返り」で、OJTの効果を高める
面談、やってますか？
こまめにやってます、という方、きっといらっしゃいますよね。
では、面談の中で「振り返り」は、やってますか？
「振り返り」とは、言葉の通り、部下に自分の仕事状況、やり方などを思い返してもらうことです。「ここは大変だったけど、周囲の協力を得られて乗り越えられた」「あれはあのやり方をすればよかったのでは」など、その時は夢中で分からなかった良かった点、悪かった点、悩んだ点などを客観的に見ることができます。つまり、反省や納得、発見をすることができ、いわゆる「気付き」が得られるのです。
「振り返り」は一人でもできますが、さらに、その効果をパワーアップするために、上司からの「フィードバック」をセットにしましょう。
仮に、あなたが部下Aさんと面談しているとしましょう。Aさんとしてはこれがベストだと思い込んでいたやり方があって、それで業務を進めていたとします。それなりに結果を出していますが、実は上司のあなたは、その方法よりさらに効率的なやり方を知っていたとします。さあ、どうAさんに伝えますか？
「あのやり方が一番いいと思っているのか？ もっといい方法あるのに！ 教えてやろうか？ 俺の経験から言うとだな〜」
・・・一昔前はこんな上から目線の上司、たくさんいましたね。
名付けて「教えてやろう上司」（苦笑）。
言われた部下にしたら「なんだよ、じゃあ最初から教えてくれよ！ やな感じ！」って、ちょっと腐りたくなりますよね。
では、フィードバック術で伝えてみましょう。フィードバックとは、相手が言ったことや行ったこと＝“行動の事実”を受け止めて、それを承認すること。それによって相手に成功体験を提供する・・・と過去３回では書きました。
例えば、こんなふうに・・・（少しフランクな上司だと思って読んでください）
「Aさんにとっては今のやり方がベストなんだね。スピード感としてはいいやり方だとは思うけど、少しスタッフの負担が大きいように見えるんだ。何か対策はないかな？（僕が同じ担当だったときの経験を少し話すね）」
どうですか？ こんな言い方だったら、無下にされている気はしませんよね。相手が頑張ってきたことを認めて、「いい点」「悪い点」を具体的に指摘し、改善を一緒に考えようというメッセージを送っています。
この「いい点」「悪い点」を具体的に指摘して、上司としての感想を述べているのが、振り返り中のフィードバックのツボです。「これが良かったんだ」「これがダメだったんだ」と部下一人では見えてなかったところまでの「気付き」を促すことができるのです（きっと部下の人は、ハッとするでしょう）
この伝え方をすれば、モチベーションを落とさずに、ダメ出しもアドバイスも受け入れてもらいやすくなります。
さあ、要望を一方的に伝えるだけや、部下の報告を聞くだけの面談はもうやめましょう。「振り返り」と「フィードバック」。セットがお得です！
(c)2016 We'LL ウイル・コンサルティング＆kotonoha
部下を動かすフィードバック術３
前回、フィードバックで、相手の言動（行動の事実）に、OKや大丈夫を伝えること（承認）は、部下の「やる気・自発的行動」を促す効果があるといいました。
世の中ではフィードバックのことを、個人的に呼び出して評価を伝えたり、振り返りをさせたりする面談のこと、と思っている方も多いようです。
ですが、ウイル・コンサルティングでは、フィードバックのスキルは日常に使ってこそ生きると考えています。どんどんフィードバックして相手のやる気・自発的行動をもっともっと促しましょう！
例えば、こんな風に・・・
「さっきの会議でのプレゼン、データも揃えられていて、とても分かりやすかったよ。感心したよ」
一見普通の感想に見えるかもしれません。が、実はこれ立派なフィードバック。
仮に、これはA課長がBさんに発したものだとましょう。Bさんが会議でプレゼンをしました。それにはデータがしっかり揃えられていました（←Bさんの行動の事実）それに対し、A課長は「とても分かりやすかった」との言葉を伝えています（←A課長からの承認）
こんなことが成功体験になるの？ 部下のモチベーションが上がるの？ と疑う人もいるかもしれません。
ですが、自分がBさんだったらどうでしょう？ こんなふうに思わないでしょうか。
「A課長はデータが揃っていて分かりやすかったと言ってくれたな。よし次のプレゼンもデータをしっかり揃よう」
具体的にどんな言動がOKだったのかよく分かれば、それが記憶にインプットされれば、次も同じことをしようと心がけますよね（これが成功体験の再現、繰り返しです）。
地味なことだと思うかもしれません。けれど小さい成功体験も積み重ねれば、揺るぎない自信になります。フィードバックを通して「君のことをいつも見ているよ、信頼しているよ」と伝えることで、部下はモチベーションを上げて、自ら動いてくれるようになるのです。
＜まとめ：部下を動かすフィードバック術のツボ＞
・部下にとっての成功体験とは、上司の承認
・フィードバックで部下に成功体験を与える、または自覚させることができる
・ほめずおだてず、ただ部下の“行動の事実” を“承認”（OK）する
・“行動の事実”は具体的に伝える
・承認された行動を部下は繰り返すようになる
以上は、あくまでもフィードバック術の基本です。実際のOJTではもっと複雑なことやNGを伝えなくてはならない場面も出てきます（こっちの方が多いよ！ という声も聞こえてきそうですね）。ですが、基本をマスターしていないと応用はできません。まずは、今日から小さな成功体験を提供し、信頼関係づくりを始めてみてください。フィードバックがうまくいくことは、管理者のあなた自身の成功体験にもなりますから！
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部下を動かすフィードバック術２
前回は、部下の「やる気・自発的行動」を促すためには、「成功体験」を上司が自覚させること、と記しました。 では、上司はどう働きかけたらよいのでしょう？
誉めまくる ？ おだてる？ いっぱいおごる？
そんなこと、実は大切ではないのです。上司がやるべきは、とってもシンプル。
フィードバックで、部下の“行動の事実” を“承認”すればいいのです。
- “行動の事実“というのは、相手のとった言動（こちらの想像や思い込みでなく、あくまでも相手のリアルな言動）です。
- “承認”とは、相手にOKや大丈夫を伝えることです。
ごく簡単に言うと、上司が「この行動はOK！」と承認すれば、「よし、あの成功体験をもう一度！」と動いてくれるようになるわけです。
承認といって皆さんが思い浮かべるのは、SNSの「イイネ」ではないでしょうか。あれって、もらえるとなんだか嬉しいですよね。逆に、いつもしてくれる人がしてくれないと、寂しかったり不安になったり。いい年をしたおじさんといえども、ちょっと気分を左右されてしまうものです（笑）。
“行動の事実”と“承認”についてもう少し具体的な話は、また次回に。
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部下を動かすフィードバック術１
子供を育てる、部下を育てる、自分を育てる・・・人を育てるうえで大事なことがあります。それは「動機づけ」。「やる気・自発的行動を促すこと」です。言葉で表現すると簡単ですが、相手を「やりたい、やってみたい」とその気にさせることは実に難しいものです。
昔、子育てセミナーに参加したことがありました。このとき聴いた子育ての極意は「何かをやりたくなるまで、ひたすら待つこと。そして、やり始めたらとことん応援すること」でした。
ですが、ビジネスの現場では「君がやる気になるまで、僕はいつまででも待ってるよー」と長い目で部下を見守っているわけにはいきません！
では、どうすればイイのか・・・
人間は、嬉しい、楽しい、気持ち良いといった体験をすると脳内からドーパミンがたくさん出ます。例えば仕事がうまく行ったとき。「お客さんにも喜ばれた！」「上司が誉めてくれた！」こんなときは、あなたの心だけでなく、脳も「よしっ、やったぁー」という快感を味わっているのです。
そして脳はこの状態をバッチリ記憶し、「こんなここち良いことならまた再現しよう！」と働いてくれるのです。
（つい昔の成功体験を自慢げに話したくなるのは、脳がこの成功体験を再現しようという信号を出しているということなんですね！）
つまり「やる気・自発的行動」を促すためには、成功体験を作らせること、または成功体験を自覚させればOK。
では、どうしたら上司は、部下に成功体験を提供できるでしょう？ つづきは次回・・・。
(c)2016 We'LL ウイル・コンサルティング＆kotonoha
