2016-04-14

フィードバックしないと、部下は遭難する？！　３

　また、フィードバックをする際は、以前ご紹介したように、基本として、進捗状況の振り返りとセットで実施します。

　部下に単なる報告をさせ、ダメ出しや要望を伝えるより、「振り返り」をして自己の行動を客観視してもらってから、フィードバックをする方が効果的です。

　あらかじめ設定した面談やミーディングなど定期的な機会でなくても、必要に応じて実施しましょう。

フィードバックのタイミングとしては・・・

①目標に向かってうまく進んでいるとき

　このフィードバックは、「うまくいっているよ」と伝えることで行動が促進されます。動機付けとなって届きます。

②行動に微妙な変化があったとき

　予定と違う行動が少し見えたときにします。その後の大きな変化（ミス）を予想したリスク管理に繋がります。

③行動が止まっているとき

　停滞していることを気付かせ、今後の活動を考える機会に繋げます。

④フィードバックを求められたとき

　自信がなかったり迷ったりしているのかも知れません。何かしら問題認識をしてそれを解決したいと考えているのではないでしょうか。自己成長したいという意思表示として受け止めましょう。

　こまめなフィードバックは、部下に安心と信頼を与えます。一人で仕事している孤独感からも抜けることができます。また、上司であるあなたのリスク管理にもなります。　部下のためにも、自分のためにも、ぜひ実行していきましょう。

2016-04-07

フィードバックしないと、部下は遭難する？！　２

　「目標達成」という登山の最中に部下を遭難させないためにも、フィードバックを行いましょう。フィードバックを成功させるツボをご紹介します。

①フィードバックは早めに（タイムリー）に

　早めに行なうことで、残りの時間が多くなるので、軌道修正がやりやすくなります。早めの修正によって挽回できれば、目標達成の確率が高くなります。

②フィードバックの回数は多めに

　あらかじめフィードバックの機会を設定して継続的に実施します。堅苦しい面談でなくてもいいのです。毎週水曜はランチを一緒にとって話す、などのスタイルもいいかもしれません。

　継続的フィードバックは、部下にとってモチベーションアップに繋がります。

③現在地とゴール地点（目的地）を示す

　フィードバックでは、現時点（現状実績）でどこまで来たのか、ゴールとなる最終目的地まであとどのくらいなのかという全体像が見えるようにします。正確な進捗状況が確認できることが大切です。

④目標達成に向けて何をするのか確認する

　目標と現在地のギャップの存在を確認したのち、そのギャップを埋めるために、具体的に何をするのかを話し合いましょう。

2016-04-04

フィードバックしないと、部下は遭難する？！　１

　今までに＜フィードバック」のテクニック＞、＜面談時の「振り返り」と「フィードバック」のセット化＞の話をしてきました。

　フィードバックという行為を非常に推しているわけですが、一体なぜでしょう？　

そんなに必要なものなのでしょうか？　

　実は、フィードバックは、単に部下のモチベーションアップや育成のためだけではないのです。前回、フィードバックとは、相手が言ったことや行ったこと＝“言動の事実”を受け止めて、それを承認すること。「いい点」「悪い点」を具体的に指摘して、上司としての感想を述べること、と紹介してきました。それにより「いい点」は継続してもらい、「悪い点」はやめて改善を図ってもらうわけです。

　フィードバックがないと、部下は客観性を持てず、現在の状況を正しく把握することができないのです。間違った方向性、遠回りなやり方をしていた場合でもそれに気づかずことができません。順調に目的に向かって進行していると思い込んでしまいます。そして現状を維持しようとします。人間は「ストップをかけられていないのなら、OKなのだろう」と思ってしまうものなのです（残念ながら、それが間違った方向に進む行動であっても、です）。

　さらに、現状が見えていないということは、何か問題があるか、あるいはこの先発生する可能性のある障害を想定することができないのです。つまり、リスク管理が行なえなくなるのです。

　例えるなら、山登りでしょうか。あなたとしては着実に目的地に着ける整備されたルートを通って欲しいのに、部下が危険な岩山ルートを行こうとしていたら、どうしますか？　あるいはもう岩山ルートを進み始めていたら？　頂上（ゴール）に約束の期日までに辿りつくならなんでもいい、と放っておきますか？　どこかでトラブルに見舞われ遭難してしまうかもしれません。

　また、部下が道を見失い、遭難していることすら気づかずに、どんどん前にいこうとしたら？　問題はどんどん大きくなりますよね。正しいルートに戻してゴールするまでに必要な時間、コスト、食料も増えてしまうわけです（これは部下の問題というより、管理職であるあなたにとっても非常な痛手になりますよね）。

　もう、お分かりですね。フィードバックは部下を「間違ったルートから軌道修正させるために必要」なのです。もちろん、進んでいるルートが正しい時には「OK、そのルートであっている。順調だ、そのまま進んでくれ」と伝え、前進を促します。

2016-03-28

「振り返り」で、OJTの効果を高める

面談

面談、やってますか？

こまめにやってます、という方、きっといらっしゃいますよね。

では、面談の中で「振り返り」は、やってますか？

「振り返り」とは、言葉の通り、部下に自分の仕事状況、やり方などを思い返してもらうことです。「ここは大変だったけど、周囲の協力を得られて乗り越えられた」「あれはあのやり方をすればよかったのでは」など、その時は夢中で分からなかった良かった点、悪かった点、悩んだ点などを客観的に見ることができます。つまり、反省や納得、発見をすることができ、いわゆる「気付き」が得られるのです。

「振り返り」は一人でもできますが、さらに、その効果をパワーアップするために、上司からの「フィードバック」をセットにしましょう。

仮に、あなたが部下Aさんと面談しているとしましょう。Aさんとしてはこれがベストだと思い込んでいたやり方があって、それで業務を進めていたとします。それなりに結果を出していますが、実は上司のあなたは、その方法よりさらに効率的なやり方を知っていたとします。さあ、どうAさんに伝えますか？

「あのやり方が一番いいと思っているのか？　もっといい方法あるのに！　教えてやろうか？　俺の経験から言うとだな〜」

・・・一昔前はこんな上から目線の上司、たくさんいましたね。

名付けて「教えてやろう上司」（苦笑）。

言われた部下にしたら「なんだよ、じゃあ最初から教えてくれよ！　やな感じ！」って、ちょっと腐りたくなりますよね。

では、フィードバック術で伝えてみましょう。フィードバックとは、相手が言ったことや行ったこと＝“行動の事実”を受け止めて、それを承認すること。それによって相手に成功体験を提供する・・・と過去３回では書きました。

例えば、こんなふうに・・・（少しフランクな上司だと思って読んでください）

「Aさんにとっては今のやり方がベストなんだね。スピード感としてはいいやり方だとは思うけど、少しスタッフの負担が大きいように見えるんだ。何か対策はないかな？（僕が同じ担当だったときの経験を少し話すね）」

どうですか？　こんな言い方だったら、無下にされている気はしませんよね。相手が頑張ってきたことを認めて、「いい点」「悪い点」を具体的に指摘し、改善を一緒に考えようというメッセージを送っています。

この「いい点」「悪い点」を具体的に指摘して、上司としての感想を述べているのが、振り返り中のフィードバックのツボです。「これが良かったんだ」「これがダメだったんだ」と部下一人では見えてなかったところまでの「気付き」を促すことができるのです（きっと部下の人は、ハッとするでしょう）

この伝え方をすれば、モチベーションを落とさずに、ダメ出しもアドバイスも受け入れてもらいやすくなります。

さあ、要望を一方的に伝えるだけや、部下の報告を聞くだけの面談はもうやめましょう。「振り返り」と「フィードバック」。セットがお得です！

2016-02-18

部下を動かすフィードバック術３

成功体験

　前回、フィードバックで、相手の言動（行動の事実）に、OKや大丈夫を伝えること（承認）は、部下の「やる気・自発的行動」を促す効果があるといいました。

　世の中ではフィードバックのことを、個人的に呼び出して評価を伝えたり、振り返りをさせたりする面談のこと、と思っている方も多いようです。

　ですが、ウイル・コンサルティングでは、フィードバックのスキルは日常に使ってこそ生きると考えています。どんどんフィードバックして相手のやる気・自発的行動をもっともっと促しましょう！

　　例えば、こんな風に・・・

「さっきの会議でのプレゼン、データも揃えられていて、とても分かりやすかったよ。感心したよ」

　一見普通の感想に見えるかもしれません。が、実はこれ立派なフィードバック。

　仮に、これはA課長がBさんに発したものだとましょう。Bさんが会議でプレゼンをしました。それにはデータがしっかり揃えられていました（←Bさんの行動の事実）それに対し、A課長は「とても分かりやすかった」との言葉を伝えています（←A課長からの承認）

　こんなことが成功体験になるの？　部下のモチベーションが上がるの？　と疑う人もいるかもしれません。

　ですが、自分がBさんだったらどうでしょう？　こんなふうに思わないでしょうか。

「A課長はデータが揃っていて分かりやすかったと言ってくれたな。よし次のプレゼンもデータをしっかり揃よう」

　具体的にどんな言動がOKだったのかよく分かれば、それが記憶にインプットされれば、次も同じことをしようと心がけますよね（これが成功体験の再現、繰り返しです）。

　地味なことだと思うかもしれません。けれど小さい成功体験も積み重ねれば、揺るぎない自信になります。フィードバックを通して「君のことをいつも見ているよ、信頼しているよ」と伝えることで、部下はモチベーションを上げて、自ら動いてくれるようになるのです。

＜まとめ：部下を動かすフィードバック術のツボ＞

・部下にとっての成功体験とは、上司の承認

・フィードバックで部下に成功体験を与える、または自覚させることができる

・ほめずおだてず、ただ部下の“行動の事実” を“承認”（OK）する

・“行動の事実”は具体的に伝える

・承認された行動を部下は繰り返すようになる

　以上は、あくまでもフィードバック術の基本です。実際のOJTではもっと複雑なことやNGを伝えなくてはならない場面も出てきます（こっちの方が多いよ！　という声も聞こえてきそうですね）。ですが、基本をマスターしていないと応用はできません。まずは、今日から小さな成功体験を提供し、信頼関係づくりを始めてみてください。フィードバックがうまくいくことは、管理者のあなた自身の成功体験にもなりますから！

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